PODER Y CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

Mg. Carlos A. J. Molinari

El objetivo de este trabajo, no es agotar el debate acerca del poder y el conflicto en las organizaciones, sino plantear algunas cuestiones que puedan ser utilizadas para reflexionar acerca de estos dos conceptos y sus múltiples conexiones e interacciones, actuando como disparadores de nuevos análisis que posibiliten no solo comprender estos procesos sino también la dinámica de la empresa en el sistema capitalista.

En primer lugar hay que decir que la cuestión del poder y del conflicto en las organizaciones no puede ser analizada al margen del telón de fondo en el que se desenvuelven las empresas, que es la contradicción entre el capital y el trabajo, lo que ha sido soslayado históricamente en la literatura clásica de administración.

Recién con el advenimiento de los denominados Critical Management Studies este conflicto ha sido incorporado a los estudios de la administración, aunque no por todos los autores que se podrían encuadrar en esta corriente; igualmente hay que aclarar que no se trata de una corriente en un sentido tradicional del término sino más bien de un conjunto de pensadores que desde distintos encuadres teóricos reflexionan sobre la gestión de las organizaciones.

En este cuadro de análisis, debemos decir que el conflicto es parte constitutiva de la organización, donde las luchas por el poder no son solo aquellas que se desarrollan entre grupos o entre diferentes formas de gobierno de la misma, sino que la contradicción expuesta hace que el conflicto no pueda ser eliminado en la organización empresa lucrativa en el sistema capitalista.

Partiendo de la base de que las organizaciones son instituciones sociales históricas, cuyas relaciones internas y externas responden a un determinado momento en el tiempo y cuyas formas de gobierno, de ejercer el poder y manejar los conflictos son también producto de una determinada sociedad y la dinámica de las clases sociales que la componen, un punto de partida en el análisis es comprender entonces la existencia de distintos tipos de organizaciones y de modelos organizacionales en los que se inscriben el poder y los conflictos.

Entonces, se debe partir de un concepto de organización que nos permita posteriormente comprender los distintos modelos de las mismas que han surgido a lo largo de la historia contemporánea, sus consecuentes formas de gobierno y, en ese marco, como se manifiestan el poder y los conflictos, con sus distintas visiones.

Desde nuestra óptica entonces, una organización es una comunidad de personas, estructurada a partir de técnicas y tecnologías existentes que organizan el trabajo de sus miembros, que actúa en un determinado contexto de relaciones sociales, con un objetivo común, donde los individuos se subordinan al mismo, pero donde también existen tensiones entre los intereses personales, grupales y de clase social así como conflictos de poder.

Debido a que el concepto planteado de organización nos habla de objetivos y de organización del trabajo a partir de la división del mismo, la manera en que ha de estructurarse depende de los objetivos que se hayan fijado. Por ejemplo, una organización cooperativa, por sus propios objetivos, vinculados no solo a la resolución de problemas socioeconómicos sino a la gestión democrática y a la solidaridad en sus relaciones internas y con el resto de la sociedad, no podrá desarrollar un modelo organizacional similar al de una empresa lucrativa, donde la ganancia es el principal motor que guía a la misma y donde la existencia de intereses del dueño de la empresa podrían entrar  en contradicción con los de sus empleados o con la sociedad; si no se respeta la legislación laboral en un primer caso o si se contamina en el segundo caso. En esta situación de la empresa lucrativa, un modelo organizacional con primacía de la democracia sería impracticable ya que la estructura vertical en la toma de decisiones estratégicas forma parte de la esencia de la propiedad privada de la empresa.

Por otra parte, la empresa lucrativa tampoco constituye una realidad única, ya que entre grandes corporaciones globales, empresas medianas nacionales o internacionalizadas, pequeñas empresas y microemprendimientos existen diferencias en algunos casos profundas sobre los modelos de gestión y, por lo tanto, de ejercer el poder.

También debemos señalar la existencia de las que denominamos empresas de propiedad social, que son las empresas de los estados nacionales -o podría ser de más de un estado nacional- donde el gobierno y el poder se deben relacionar con los intereses de toda la sociedad, aunque puedan entrar en contradicción con la dirección de la organización y la sociedad en función de los conflictos que se dirimen en el ámbito de lo político y de las contradicciones sociales.

Regresando entonces a nuestro problema de estudio, comprender el poder y el conflicto, implica comprender el gobierno de la organización, el que a su vez debe ser analizado en el marco de los distintos modelos de gestión para estructurar la organización y en cómo estos modelos se expresan en los sub-sistemas que componen la propia organización.

El primer modelo que podemos identificar como tal en el desarrollo de la empresa capitalista, a partir de la formalización que propone es el que se ha denominado “taylorismo”. Desde el propio contexto de su aparición, puede verse como el poder, como expresión del contexto en que nace este sistema productivo y a su vez también como expresión de las relaciones de clase dentro de la fábrica, se expresa en la manera en que Taylor plantea la organización de la producción y el control de la misma.

Según expresa Benjamín Coriat (1982) en su libro El taller y el cronómetro, el taylorismo es una estrategia de dominación sobre el trabajo, así como una estrategia de conjunto para el capital norteamericano.

Lo que pretendía Taylor a partir de la simplificación del trabajo, minimizando cada tarea y reduciendo al trabajador a un simple apéndice la máquina, era crear un sistema que denominó científico -aunque la utilización de este término debe comprenderse como producto del imaginario positivista de la época-, donde el poder estuviera claramente en los que mandan, eliminando cualquier resistencia en los que ejecutan.

Frente al modelo taylorista, surge un nuevo modelo que centra su atención en el factor humano en la producción, ya que el anterior modelo, si bien pretendía aumentar la productividad a partir de optimizar los procedimientos, esto no había impedido el surgimiento de conflictos en las fábricas.

Este modelo denominado “humanista”, surge de los estudios del sociólogo Elton Mayo, que trabajó para demostrar que las conductas humanas no son producto solamente de recompensas o castigos, sino que el clima grupal o el reconocimiento de pares y superiores influían en la conducta de los trabajadores; hacen su aparición en la teoría, los factores psicológicos y sociales en la productividad.

No obstante hay que decir que esto no habría sido tan así en el trabajo de Mayo, ya que según refiere Pablo Capanna (2012), el estudio fue realizado en plena recesión donde los trabajadores trataban de no perder sus fuentes de trabajo; además que hubo conflictos que hasta llevaron al despido de dos trabajadoras, datos que no fueron expuestos en las conclusiones. Esto igualmente no invalida la idea de que el factor humano comienza a ser tenido en cuenta en las organizaciones y en sus relaciones con el gobierno, el ejercicio del poder y los conflictos.

Oros contextos iban a generar otros tipos de modelos organizacionales con los cambios que ello traería aparejado en el gobierno y, por lo tanto, en las relaciones de poder y conflictos.

Es así que en la década que siguió a la finalización de la Segunda Guerra Mundial, se comienzan a visualizar a las organizaciones como organismos vivos, producto de las analogías con la Teoría General de los Sistemas, la que provenía del ámbito de la biología, con lo cual se quiere instaurar la importancia de las relaciones con el contexto.

Posteriormente surge el paradigma de la complejidad, que elimina los reduccionismos en el análisis de las organizaciones para estudiarlas en todas sus interacciones, donde los conflictos en las mismas, como competencia y cooperación o eficiencia y democracia, comienzan a ser analizados como parte del entramado organizacional.

Las organizaciones son analizadas como complejas redes de relaciones entre sus miembros y con el contexto. Al decir de Edgar Morin, el todo y las partes componen, a partir de una doble identidad, la organización.

Benjamín Coriat (2000) en otro de sus libros, El taller y el Robot, define una nueva época histórica en relación con la organización industrial y, por supuesto, su impacto en las estructuras organizacionales y el poder y los conflictos en las mismas, que es la que se produce a partir de mediados de la década de 1970.

Allí identifica las que llama tres historias para caracterizar la nueva situación de las empresas; y la primera de ellas se relaciona con los cambios en las formas de empleo y la disciplina industrial, identificada originariamente con el taylorismo. Se reconfigura en esta época el proceso productivo, buscando un aumento en la productividad humana en el trabajo frente a los conflictos que se producían, intentando a su vez eliminar, decimos nosotros, la resistencia de los trabajadores.

Como se puede observar en esta etapa de la cuestión y, como sostiene Angel Petriella (2006) “la organización opera como un sistema autoreferencial que se acopla más o menos eficazmente con los múltiples contextos en los que le compete actuar”.

Pero como también plantea Petriella, esta situación tiene relación directa con la cuestión del poder, pues tanto el capital como el capitalismo, generan una vía de dominación cotidiana a partir de las culturas de la gestión organizacional.

Si bien establece claramente las diferencias entre los modelos que hemos descripto como tayloristas y el humanista, queda claro, en las palabras de este autor, que el centro sigue siendo como hacer crecer la productividad y neutralizar los conflictos.

Todo lo expuesto, nos conduce al tema del gobierno organizacional, como forma de comprender el ejercicio del poder y la acción frente a los conflictos que surgen en los distintos tipos de organizaciones.

El gobierno es una forma de ejercicio del poder, que a través de un conjunto de relaciones, prácticas, saberes y conocimientos, delimita un campo de acción a las personas dentro de la organización. Por lo tanto, este ejercicio del poder es la manera de manejar los conflictos en el ámbito organizacional.

Cuando pensamos en gobierno, debemos pensar en los tres tipos básicos de organizaciones, clasificadas de acuerdo a la forma de gobernarse.

Por un lado las estatales, estructuradas de acuerdo a rígidos marcos normativos y de procedimientos, que establecen rígidas relaciones de poder; las lucrativas, donde el objetivo central es la ganancia, por lo tanto, la toma de decisiones son de tipo jerárquico y las cooperativas, caracterizadas por la participación y el diálogo en la toma de decisiones, de acuerdo a los principios que rigen este tipo de organizaciones.

Ahora, hemos visto que el gobierno es una forma de ejercicio del poder, por lo que es esencial para nosotros establecer claramente de que hablamos cuando hablamos de poder.

Y lo primero que vamos a decir es que el poder no es un atributo de las personas ni es exclusivo de determinados rasgos jerárquicos en la organización, sino que el poder se da en el marco de las relaciones sociales. Por lo tanto, analizar el poder, es analizar las relaciones de poder.

Michel Foucault (2012), plantea que las relaciones de poder no solo están representadas por las normas, el derecho o la ley, sino que también hay que considerar las coacciones extrajurídicas sobre los individuos y que atraviesan todo el cuerpo social; a lo que nosotros agregaríamos incluidas en el cuerpo social, las organizaciones. Para este autor lo extrajurídico seria por ejemplo cuando un médico psiquiatra decide sobre la internación de un individuo, con lo cual lo pone en un estatus que no es el del ciudadano con todas las de la ley.

Esto lo lleva a decir que los aparatos de dominación son numerosos, por lo que se produce un entrelazamiento de relaciones de poder que hacen posible la dominación.

En el caso de las empresas, no solo hay un poder jerárquico que emana del conductor ejecutivo de la empresa -sea este individual o colectivo, un dueño o los cuadros jerárquicos-, sino que también habría que considerar que la posibilidad de pérdida de su fuente de ingresos por parte del trabajador, es parte de las relaciones de poder que se ponen en juego en la organización.

Por nuestra parte, lo expuesto por Foucault, nos muestra que si bien las relaciones de poder son asimétricas, también pueden ser inestables, pues generan la resistencia; de hecho estas relaciones pueden modificarse con el tiempo, puesto que no son fijas.

Para Zygmunt Bauman (1994), las diferencias en los grados de libertad son  diferencias de poder, pues caracteriza a éste como la capacidad de actuar, de elegir libremente los fines como dominar los medios para llevar a cabo esos fines.  El poder así es actuar más libremente que otros, o ver limitada la libertad de elección.  Resume su posición cuando sostiene que el poder da la capacidad de valerse de los actos de otras personas para alcanzar los propios fines.

¿Cómo se ejerce entonces el poder? El primer modelo es a través de la coerción, donde se manipula una situación para que los recursos de otra persona se tornen ineficaces, o de manera de reconfigurar los valores de la otra persona.

El otro método, lo define como más costoso para el poderoso y consiste en “hacer que los deseos del otro trabajen para mí”. O sea que las otras personas alcanzarán sus valores si siguen las normas establecidas por el poderoso. Bauman da aquí el ejemplo del soldado, que es recompensado con medallas por matar al enemigo. De esta manera, el valor del subordinado es un recurso de sus superiores y sus sueños son puestos al servicio de fines establecidos por los poderosos.

Ahora, la capacidad de influir sobre los valores de otras personas, es un atributo de lo que denominamos autoridad; o sea que la autoridad de una persona o una organización se reduce a la probabilidad de que otras personas sigan su consejo o ejemplo.

Pero para que exista la autoridad, se debe producir una legitimación, un argumento que demuestre que el consejo debe seguirse y la escala de valores aceptada.

¿Y cuáles son las formas de legitimación de la autoridad?

Una sería la de la tradición, donde los valores son presentados como dignos de estima debido al respaldo de ésta. Se trata de ser fiel al pasado, a la herencia común con un grupo; donde las viejas virtudes son venerables por el hecho de ser viejas. Pero también nos dice Bauman que en épocas de cambios rápidos, a veces las innovaciones radicales son presentadas como una restauración de viejas y conocidas costumbres, para reducir la incertidumbre provocada por los cambios.

Otra forma de legitimación es la carismática, donde la aceptación de los valores está motivada en que el predicador de esos valores posee una sabiduría inusual, intuición o acceso a fuentes de conocimiento que garantizan su visión y su decisión; la iglesia es presentada por Bauman como la clásica organización carismática.

Y la otra legitimación es la legal-racional, donde las organizaciones y las personas autorizadas a hablar en su nombre, tiene el derecho legalmente garantizado de establecer que acciones realizar y que existe la obligación asimismo de obedecer sin discutir.

El poder no solo requiere de legitimación, sino también de la posesión de ciertos saberes; saberes que pueden ser formales o informales. En una organización, por ejemplo, el conocimiento de los mecanismos informales de toma de decisiones constituye un mecanismo de poder sobre quienes no poseen ese conocimiento, aunque no existan relaciones jerárquicas entre quienes poseen y quienes no, pues el poder son relaciones.

También el poder requiere de una verdad compartida entre los que participan de una red de poder, pues si no existieran estas formas de verdad, estos argumentos, el ejercicio del poder se debilita o puede hacerse imposible ejercerlo.

Como hemos visto, no se puede comprender el poder al margen del gobierno de la organización; y el gobierno implica participación y toma de decisiones, pero también tratamiento del conflicto.

Si la dinámica de una organización está dada fundamentalmente a partir de las relaciones sociales que se producen en ella, la dinámica de las relaciones sociales está dada por el conflicto.

En la literatura tradicional de la gestión de organizaciones o management por su término en inglés, el conflicto tiende a ser visualizado como una anomalía, como una patología, un problema o una anomia.

En realidad pensamos que esto se relaciona con una visión estática de la vida social, en tanto que la sociedad humana es permanente cambio y contradicción, como nos enseña la lógica dialéctica. Sin movimiento no hay cambio, pero siempre en todo movimiento hay contradicciones y, por supuesto, estas contradicciones generan conflicto. Pero visto desde esta perspectiva, el conflicto puede entonces ser analizado como motor del cambio.

Los niveles en que puede analizarse el conflicto son el intrapsíquico, el interpersonal y el de los grupos sociales.

El primero tiene que ver con la psiquis, con el individuo y, en ese sentido, es importante la visión de Sigmund Freud para su comprensión. Para el psicoanálisis, según el Diccionario de Psicoanálisis (1981), el conflicto se da cuando en el sujeto se oponen exigencias internas contrarias y el conflicto es visto como constitutivo del ser humano.

Los interpersonales, se producen en parejas y en los grupos por contraposición de intereses, siendo comunes en los equipos de trabajo en las organizaciones.

Y los de los grupos sociales, surgen claramente cuando se analizan las clases sociales y los conflictos de clase, que también son constitutivos de las organizaciones lucrativas.

Pero si el conflicto puede ser visto como motor del cambio, es parte de una relación dinámica dentro de la organización y no pueden ser evitados, pero sí enfrentados y tratados de manera de orientarlos hacia el consenso en la organización, aún en el marco de objetivos contrapuestos.

Los procesos democráticos, se nutren de conflictos, que son los que colaboran para que la organización crezca a partir del debate fructífero entre sus integrantes y, considerando los motivos del conflicto, elaborar nuevos caminos, perspectivas o modelos que no solo colaboren con superar el conflicto sino también con encontrar nuevos caminos para las organizaciones.

Bibliografía

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Coriat Benjamín. El taller y el robot. Ensayos sobre el fordismo y la producción en masa en la era electrónica. Prólogo. Siglo Veintiuno editores, México, 2000.

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